Starfsþróun getur bæði falist í breytingum á starfi en einnig er um starfsþróun að ræða þegar starfsmaður færist á milli ólíkra starfa. Það er sama hvort er, starfsmaðurinn þarf að halda í við breytinguna og þróa hæfni sína þannig að hún passi við starfið. 

Starfsþróun á sér stað með þátttöku starfsmanna í markvissri símenntun og þjálfun en einnig með mati á raunverulegri færni og starfsreynslu. Starfsþróun spannar allan starfsferil fólks, allt frá upphafi til starfsloka. Starfsþróun er samstarfsverkefni starfsmanna og stjórenda og svar við síbreytilegu umhverfi og auknum kröfum. Leitast er við að byggja upp þekkingu og hæfni starfsfólks til framtíðar með því að veita því tækifæri til menntunar og þjálfunar.

Stefnumiðuð starfsþróun og starfstengd fræðsla 
Opinberar stofnanir eru þekkingarvinnustaðir þar sem mannauður hverrar stofnunar er dýrmætasta auðlind hennar. Stefnumiðuð starfsþróun þýðir að allar aðgerðir, sem settar eru í gang hjá stofnuninni og miða að því að auka þekkingu, getu, færni og áhuga starfsmanns, byggja á hlutverki stofnunar, markmiði, sýn og stefnu. Mikilvægt er að fræðsla og nám svari raunverulegri þörf og séu í samræmi við hæfnigreiningar, starfsmarkmið og stefnu stofnana. Starfsmennt hefur áralanga reynslu af því að vinna slíkt greiningarstarf og hanna starfstengdar námsleiðir með stofnunum. Greining á fræðsluþörfum felur í sér að kortleggja hvaða fræðslu og þjálfun starfsmenn þurfa á að halda út frá störfum og verkefnum stofnunar. Niðurstöður þarfagreiningar fræðslu nýtast við að setja upp fræðsluáætlun, ákveða árangursmælikvarða og koma þannig upp markvissu skipulagi á símenntunarmál stofnunar.

Hvað er hæfni?
Hæfni er samsett úr þekkingu, leikni og viðhorfi. Þekkingin er huglæg og við náum í hana í gegnum skólagöngu, á námskeiðum, á vinnumarkaði, í sjálfsnámi, félagsstarfi og í lífinu sjálfu. Leiknin nær yfir það hvernig okkur tekst að beita aðferðum og nýta okkur verklag sem við höfum lært eða sem sagt hvernig okkur tekst á beita þekkingunni. Viðhorfið merkir hugarfarið sem við notum til að hagnýta okkur þekkinguna og leiknina og þannig skapa eitthvað eða birta tiltekna hegðun.

Hæfni er bæði almenn þannig að hún nýtist þvert á störf og sértæk þar sem hún nýtist aðeins í tilteknum störfum. Með almennri starfshæfni er átt við þá hæfni sem einstaklingur þarf að búa yfir eða tileinka sér til þess að taka á virkan hátt þátt í samfélaginu, vera á vinnumarkaði, þróast í starfi og geta tekið á sig meira krefjandi störf. Í öll störf á vinnumarkaði þarf almenna starfshæfni en fyrir hin ýmsu störf þarf að auki ýmsa sértæka hæfni.

Hvort sem er, skiptir miklu máli að bæði starfsmenn og stjórnendur taki ábyrgð á hæfniþróun sinni og sinna starfsmanna og tileinki sér hugarfar grósku og lærdóms alla ævi. 

Að þróa og efla hæfni
Í nútímasamfélagi er gríðarlega mikilvægt að huga að stöðugri þróun hæfninnar.  Hugtakið símenntun nær yfir allt nám einstaklings, hvort sem það fellur undir skólaskyldu eða ekki og hvort sem þess er aflað í gegnum námskeið og skipulagða fræðslu eða í gegnum samskipti og reynslu. Fólk lærir í skóla, í vinnunni, í tómstundum, gegnum félagsstarf og fjölskyldulíf. Í hugtökunum símenntun, sínámi og stöðugum lærdómi felst einmitt sá skilningur, að enginn verði nokkurn tíma fullnuma heldur geti einstaklingur alltaf bætt við hæfni sína. 

Nám fer fram mun víðar en á skipulögðum námskeiðum. Fólk lærir á margvíslegan máta og oft lærir það eitthvað nýtt eða þróar með sér ákveðna færni án þess að vera sér sérstaklega meðvitað um það. Meðvitað og ómeðvitað nám í vinnuumhverfinu er hluti af þessu og er oft á tíðum vanmetið.

Hugmyndir að leiðum til að þróa og efla hæfni:

  • Formlegt nám
  • Námskeið
  • Handleiðsla, ráðgjöf, jafningafræðsla
  • Mistök
  • Ný og/eða breytt verkefni eða verklag
  • Þátttaka í verkefnahópum eða tengslanetum
  • Vettvangsferðir
  • Ráðstefnur, málþing, fundir
  • Sjálfsnám (bækur, myndbönd, netið o.fl.)

Hver ber ábyrgðina?
Ábyrgðin á því að viðhalda, endurnýja og þróa hæfni liggur bæði hjá stjórnanda og hjá starfsmanni. Stjórnandinn hefur yfirsýn yfir starfsemina og hvert er verið að stefna. Starfsmaðurinn þekkir sig best, veit hvar styrkleikar sínir liggja og hvar helst gæti vantað upp á hæfnina til að takast á við breytingar. Með því að sameinast um ábyrgðina er hægt að byggja upp réttu hæfnina sem þarf til að leysa þau verkefni sem stofnuninni eða einingunni er ætlað að leysa.

Fræðsluáætlun
Grunnurinn að markvissri þróun á hæfni starfsmanna er því að greina fyrst þarfir stofnunarinnar, þarfir starfsins og þarfir starfsmannsins og búa svo til áætlun til að mæta þessum þröfum. Ef ekki er hugað reglulega að þeiri hæfni sem þarf að byggja upp getur myndast hæfniskuld eða hæfnigap.

Er til staðar
Skortir
Þarfnast
Hvaða hæfni er til staðar hjá starfsmanni og/eða í starfsmannahópnum
Hæfniskuld
Færniskortur
Hæfnigap
Hvaða breytinga er að vænta í starfseminni?
Hvaða hæfni  munu ný eða breytt verkefni þarfnast?


Fræðsluáætlun er unnin í þremur stigum og getur Starfsmennt aðstoðað stofnanir á öllum stigum hennar (sjá undir Ráðgjafi að láni)

1. Undirbúningur, stefnumótun og áætlanagerð

  • Stjórnendur skilgreina þörf fyrir símenntun starfsmanna út frá stefnu, markmiðum og verkefnum stofnunar.
  • Starfsmenn skilgreina eigin þörf fyrir símenntun út frá eigin hæfni, starfi sínu og verkefnum, stefnu stofnunar og óskum um starfsþróun.
  • Niðurstöður eru ræddar á fundum stjórnenda, almennum starfsmannafundum og/eða í starfsmanna- og þróunarsamtölum stjórnenda og starfsmanna.
  • Áætlun er gerð um símenntun tiltekinna hópa og/eða einstaklinga. Áætlunin er staðfest af stjórnendum og starfsmönnum, t.d. í starfsþróunarsamtali.

2. Framkvæmd
Áætlun er fylgt eftir af stjórnendum og starfsmönnum eftir því hvernig ábyrgð hefur verið skilgreind. Þannig geta stjórnendur skipulagt námskeið fyrir tiltekna hópa eða starfsmenn eða starfsmenn tekið ábyrgð á eigin símenntun í samræmi við símenntunaráætlun. 

3. Mat og eftirfylgni
Mikilvægt er að vita hver gagnsemi símenntunarinnar var fyrir starfsmanninn og stofnunina ekki síst þegar vinna hefst við gerð nýrrar eða endurskoðaðrar símenntunaráætlunar.